Comportamento e qualificação técnica: qual dos dois faz a diferença na organização?
Antonio Carlos Palmeira Salles
Algum dia você, profissional de RH, certamente já analisou algum currículo para uma empresa ou instituição com o objetivo de contratar alguém. Nesse currículo existiam informações do tipo: "Sou uma pessoa que sabe se relacionar bem com minha equipe de trabalho", "Tenho uma excelente capacidade de ouvir os outros", "Sou transparente e flexível nas minhas opiniões e colocações" ou "Tenho facilidade em me encaixar na cultura, nos valores e no ambiente da organização".
Não?
Provavelmente, não. Lá existiam, certamente, além dos dados pessoais do pretendente à vaga como, por exemplo, nome completo, data do nascimento, endereço, números dos documentos e outros, informações do tipo: "Cursei o primeiro (ou segundo ou terceiro) grau no colégio tal", "Terminei meu curso superior (profissão) na faculdade tal", "Possuo pós-graduação em....", "Trabalhei nas empresas A, B e C nas áreas de...", "Participei dos seguintes congressos e seminários (relação)", e assim por diante.
O que significa que, se você contratou o dono daquele currículo, certamente o fez por causa de suas excelentes habilidades e qualificações técnicas. Exceção são, na verdade, e na grande (mas grande, mesmo) maioria dos casos, os motivos pelos quais as organizações contratam: porque o profissional tecnicamente é um excelente vendedor, um excelente engenheiro, um excelente auditor fiscal, um excelente analista de sistemas e assim por diante. Só depois, e nem sempre, é que as organizações preocupam-se em verificar características como aquelas que citei no início desta matéria (aquelas que provavelmente não estavam no currículo). Pronto, já está gerado o maior problema: "O cara é complicado. E agora? O que fazer para demiti-lo? O que dizer a ele?".
Na edição de maio de 2000, a revista Você S/A publicou uma matéria a respeito dos comportamentos e atitudes das pessoas, dando ênfase em seu lado profissional, que afirmava o seguinte: "Diplomas e competência não bastam: 87% das empresas demitem por problemas de conduta?. Ou seja, apenas 13% das demissões são provocadas por falta de competência técnica dos profissionais.
Agora, o que é pior. Segundo a pesquisa, 61% dos profissionais entrevistados acreditam que perderam seus empregos por problemas de atualização, de conhecimento e de habilidade técnica ou por falta de experiência, e apenas 20% afirmaram ter sido demitidos por problemas comportamentais. Ou seja, na hora de demitir, quase ninguém chega para o profissional e diz a ele os reais motivos pelos quais ele está sendo demitido. E assim, o profissional sai do emprego achando que precisa melhorar em termos de conhecimentos, precisa capacitar-se mais tecnicamente, e não percebe que precisa, na verdade, buscar melhorias como pessoa, e não como técnico. Precisa conhecer-se melhor, analisar suas atitudes, enxergar as situações onde alguns comportamentos seus estão trazendo resultados positivos e/ou negativos em sua vida pessoal e/ou profissional. Consegue uma outra colocação e corre o grande risco de tornar a acontecer tudo de novo. Mas, esqueça um pouco essa coisa da demissão.
Até porque, ruim mesmo é conviver diariamente com pessoas que possuem atitudes opostas, por exemplo, as citadas lá em cima. Pessoas assim não vão, certamente, colaborar para um bom clima no ambiente de trabalho, concorda? E como é que você se sente tendo que ir ao trabalho, encontrar alguns "complicados" e conviver com eles durante dias, semanas, meses, anos?
Isso pode estar acontecendo em sua organização.
Todos nós possuímos uma coisa chamada "base condicionada de comportamento", ou seja, todos nós temos uma base comportamental que foi adquirida ao longo do tempo, e que nos condiciona a agir repetidamente de algumas maneiras. Isso nos leva, na maioria das vezes, a não perceber que estamos praticando algumas atitudes. Fazendo algumas coisas, digamos, mecanicamente. Algo assim como você dizer para alguém: "Por que você só fala gritando com as pessoas?". E esse alguém responde (aos gritos): "Eu? Tá louco? Eu, gritando com as pessoas?".
Isso é um exemplo de base condicionada de comportamento. Aquela atitude já se tornou mecânica, a pessoa faz e já nem percebe mais. E se não percebe mais, não sabe se isso está sendo positivo ou negativo para ela.
Hoje, muitos profissionais e organizações estão investindo no aprimoramento do Desenvolvimento Comportamental através de trabalhos especializados. Seminários comportamentais, que se utilizam normalmente da andragogia (ciência que trata da aprendizagem do adulto) e baseados em alguns modelos do CAV - Ciclo de Aprendizagem Vivencial estão sendo amplamente procurados para formar cada vez mais profissionais capacitados a buscar um melhor autoconhecimento de suas atitudes e comportamentos. Não são seminários de auto-ajuda, e sim de métodos que fazem, através de vivências, o profissional enxergar mais claramente a necessidade de produzir mudanças em seu dia-a-dia, se ele assim o desejar.
Finalizando, não quero aqui desmerecer a técnica. Ela é importante (e muito, muito importante), e enfaticamente utilizada em nossa formação profissional. Só que a técnica normalmente é igual para todos, o que faz a diferença é o que você está fazendo com toda esta técnica. Se não fosse assim, todos sairiam das faculdades e universidades excelentes profissionais. E todos teriam muito sucesso. Mas não é bem assim.
Temos hoje uma grande variação na qualidade dos profissionais, sejam de qual área forem, e essa variação não acontece, na maioria das vezes, por causa das habilidades técnicas. Acontece por causa da maneira como esses profissionais comportam-se em seu ambiente de trabalho. O comportamento, que começa a ser formado desde que nascemos, é a base de tudo. Antes de sermos profissionais sempre fomos (e somos) pessoas. E pessoas diferentes umas das outras.
Algum dia você, profissional de RH, certamente já analisou algum currículo para uma empresa ou instituição com o objetivo de contratar alguém. Nesse currículo existiam informações do tipo: "Sou uma pessoa que sabe se relacionar bem com minha equipe de trabalho", "Tenho uma excelente capacidade de ouvir os outros", "Sou transparente e flexível nas minhas opiniões e colocações" ou "Tenho facilidade em me encaixar na cultura, nos valores e no ambiente da organização".
Não?
Provavelmente, não. Lá existiam, certamente, além dos dados pessoais do pretendente à vaga como, por exemplo, nome completo, data do nascimento, endereço, números dos documentos e outros, informações do tipo: "Cursei o primeiro (ou segundo ou terceiro) grau no colégio tal", "Terminei meu curso superior (profissão) na faculdade tal", "Possuo pós-graduação em....", "Trabalhei nas empresas A, B e C nas áreas de...", "Participei dos seguintes congressos e seminários (relação)", e assim por diante.
O que significa que, se você contratou o dono daquele currículo, certamente o fez por causa de suas excelentes habilidades e qualificações técnicas. Exceção são, na verdade, e na grande (mas grande, mesmo) maioria dos casos, os motivos pelos quais as organizações contratam: porque o profissional tecnicamente é um excelente vendedor, um excelente engenheiro, um excelente auditor fiscal, um excelente analista de sistemas e assim por diante. Só depois, e nem sempre, é que as organizações preocupam-se em verificar características como aquelas que citei no início desta matéria (aquelas que provavelmente não estavam no currículo). Pronto, já está gerado o maior problema: "O cara é complicado. E agora? O que fazer para demiti-lo? O que dizer a ele?".
Na edição de maio de 2000, a revista Você S/A publicou uma matéria a respeito dos comportamentos e atitudes das pessoas, dando ênfase em seu lado profissional, que afirmava o seguinte: "Diplomas e competência não bastam: 87% das empresas demitem por problemas de conduta?. Ou seja, apenas 13% das demissões são provocadas por falta de competência técnica dos profissionais.
Agora, o que é pior. Segundo a pesquisa, 61% dos profissionais entrevistados acreditam que perderam seus empregos por problemas de atualização, de conhecimento e de habilidade técnica ou por falta de experiência, e apenas 20% afirmaram ter sido demitidos por problemas comportamentais. Ou seja, na hora de demitir, quase ninguém chega para o profissional e diz a ele os reais motivos pelos quais ele está sendo demitido. E assim, o profissional sai do emprego achando que precisa melhorar em termos de conhecimentos, precisa capacitar-se mais tecnicamente, e não percebe que precisa, na verdade, buscar melhorias como pessoa, e não como técnico. Precisa conhecer-se melhor, analisar suas atitudes, enxergar as situações onde alguns comportamentos seus estão trazendo resultados positivos e/ou negativos em sua vida pessoal e/ou profissional. Consegue uma outra colocação e corre o grande risco de tornar a acontecer tudo de novo. Mas, esqueça um pouco essa coisa da demissão.
Até porque, ruim mesmo é conviver diariamente com pessoas que possuem atitudes opostas, por exemplo, as citadas lá em cima. Pessoas assim não vão, certamente, colaborar para um bom clima no ambiente de trabalho, concorda? E como é que você se sente tendo que ir ao trabalho, encontrar alguns "complicados" e conviver com eles durante dias, semanas, meses, anos?
Isso pode estar acontecendo em sua organização.
Todos nós possuímos uma coisa chamada "base condicionada de comportamento", ou seja, todos nós temos uma base comportamental que foi adquirida ao longo do tempo, e que nos condiciona a agir repetidamente de algumas maneiras. Isso nos leva, na maioria das vezes, a não perceber que estamos praticando algumas atitudes. Fazendo algumas coisas, digamos, mecanicamente. Algo assim como você dizer para alguém: "Por que você só fala gritando com as pessoas?". E esse alguém responde (aos gritos): "Eu? Tá louco? Eu, gritando com as pessoas?".
Isso é um exemplo de base condicionada de comportamento. Aquela atitude já se tornou mecânica, a pessoa faz e já nem percebe mais. E se não percebe mais, não sabe se isso está sendo positivo ou negativo para ela.
Hoje, muitos profissionais e organizações estão investindo no aprimoramento do Desenvolvimento Comportamental através de trabalhos especializados. Seminários comportamentais, que se utilizam normalmente da andragogia (ciência que trata da aprendizagem do adulto) e baseados em alguns modelos do CAV - Ciclo de Aprendizagem Vivencial estão sendo amplamente procurados para formar cada vez mais profissionais capacitados a buscar um melhor autoconhecimento de suas atitudes e comportamentos. Não são seminários de auto-ajuda, e sim de métodos que fazem, através de vivências, o profissional enxergar mais claramente a necessidade de produzir mudanças em seu dia-a-dia, se ele assim o desejar.
Finalizando, não quero aqui desmerecer a técnica. Ela é importante (e muito, muito importante), e enfaticamente utilizada em nossa formação profissional. Só que a técnica normalmente é igual para todos, o que faz a diferença é o que você está fazendo com toda esta técnica. Se não fosse assim, todos sairiam das faculdades e universidades excelentes profissionais. E todos teriam muito sucesso. Mas não é bem assim.
Temos hoje uma grande variação na qualidade dos profissionais, sejam de qual área forem, e essa variação não acontece, na maioria das vezes, por causa das habilidades técnicas. Acontece por causa da maneira como esses profissionais comportam-se em seu ambiente de trabalho. O comportamento, que começa a ser formado desde que nascemos, é a base de tudo. Antes de sermos profissionais sempre fomos (e somos) pessoas. E pessoas diferentes umas das outras.
posted by Tanha Silva at
11:33 AM
|
3 comments
